Als een werkgever besluit dat hij een werknemer niet meer in dienst wil houden, dan kan hij niet zomaar het arbeidscontract beëindigen. Hij dient hiervoor een ontbindingsverzoek bij de rechter in te dienen, of een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen.
Hiervoor gelden bepaalde ontslaggronden. Deze vallen buiten de redenen voor ontslag op staande voet. Bovendien worden ze doorgaans pas ingediend als werkgever en werknemer er niet samen uit komen door middel van ontslag met wederzijds goedvinden.
In deze blog bespreken we de negen ontslaggronden die gelden voor een ontbindingsverzoek van de werkgever.
1. Bedrijfseconomische redenen
Als een werkgever een werknemer om bedrijfseconomische redenen wil ontslaan, dan zal hij duidelijk moeten maken dat er geen mogelijkheid is om de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie. Bij bedrijfseconomische redenen kunt u denken aan een verhuizing, reorganisatie of slechte financiële situatie van het bedrijf.
Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen zal de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV moeten indienen. Het UWV bepaalt of de ontslagvergunning wordt afgegeven.
Wordt u ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen? In de onderstaande video legt gespecialiseerd arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen uit waar u rekening mee moet houden.
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
Ook bij langdurige ziekte (langer dan 2 jaar) kan een ontslagaanvraag bij het UWV worden ingediend. Hiervoor geldt wel dat het aannemelijk moet zijn dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen en dat de werkgever zich voldoende heeft ingezet voor re-integratie.
3. Frequent ziekteverzuim
Als een werknemer frequent ziek is en dit onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever heeft, dan kan een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter worden ingediend. Hiervoor geldt dat het frequent ziekteverzuim geen gevolg moet zijn van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Bovendien moet het aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel optreedt en het frequent verzuim dus aanhoudt.
4. Disfunctioneren
Ontslag wegens disfunctioneren is de meest voorkomende ontslaggrond die gebruik wordt door werkgevers. Hieronder vallen alle vormen van kritiek op de wijze waarop de werknemer zijn taken uitvoert. U kunt hierbij denken aan ongewenst gedrag op de werkvloer, het niet nakomen van afspraken en het veelvuldig maken van ernstige fouten.
Het disfunctioneren mag in dit geval geen gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer. Daarnaast moet de werkgever de werknemer tijdig op de hoogte hebben gesteld van zijn of haar disfunctioneren en ook ondersteuning hebben geboden om dit te verbeteren.
Een ontslagaanvraag voor disfunctioneren verloopt via de kantonrechter.
Bent u ontslagen wegens disfunctioneren? Er gelden strenge eisen. In de video hieronder legt arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen uit waar u rekening mee moet houden.
5. Verwijtbaar handelen of nalaten
Onder verwijtbaar handelen kunt u denken aan onacceptabele uitlatingen op social media, seksuele intimidatie, geweld of alcoholgebruik. De rechter dient te beslissen of de situatie volstaat als redelijke ontslaggrond. Als het verwijtbaar handelen zeer ernstig is, kan er ook een dringende reden ontstaan voor ontslag op staande voet. In dat geval vindt de opzegging van het arbeidscontract plaats zonder tussenkomst van de rechter.
6. Werkweigering wegens gewetensbezwaar
Als een werknemer een redelijke opdracht van een werkgever weigert, kan dat reden zijn tot ontslag. Een onredelijke opdracht mag niet als werkweigering worden gezien. Bovendien dient de werkgever wel eerst een officiële waarschuwing te geven. Bij werkweigering van een redelijke opdracht kan een werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter aanvragen, maar hij kan ook overgaan tot ontslag op staande voet.
7. Verstoorde arbeidsrelatie
Een arbeidsconflict leidt meestal tot ontslag met wederzijds goedvinden. Toch komt het soms ook voor dat een werkgever een ontbindingsverzoek indient bij de kantonrechter. Voor dit verzoek moeten de verhoudingen dusdanig slecht zijn dat het voor de werkgever niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
8. Andere omstandigheden
Deze ontslaggrond wordt ook wel ‘restgrond’ genoemd en wordt in de wet omschreven als: ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.
Wat hier onder valt, is niet eenduidig te zeggen en het is aan de kantonrechter om uitspraak te doen over een bepaalde situatie. Wel kunt u bijvoorbeeld denken aan illegaliteit van een werknemer of een werknemer die in detentie zit.
9. De cumulatiegrond
Sinds 1 januari 2020 geldt er een negende ontslaggrond: de cumulatiegrond.
Door de cumulatiegrond is het mogelijk om de ontslaggronden met elkaar te combineren. Een cumulatie van onvoldragen ontslaggronden kan dus voldoende reden zijn voor ontslag.
Om te voorkomen dat werkgevers te makkelijk naar de cumulatiegrond zullen grijpen, kan de rechter besluiten om bovenop de standaard transitievergoeding een extra verhoging van de helft van de transitievergoeding toe te kennen aan de werknemer.
Arbeidsrechtadvocaat Utrecht en Amsterdam
Wilt u zich verweren tegen een ontslagaanvraag van uw werkgever? Dan zult u moeten bewijzen dat de reden voor de ontslagaanvraag ongegrond is. Een goed onderbouwd verweer heeft de meeste kans van slagen. Een arbeidsrechtadvocaat kan hiermee helpen. Bekijk ons artikel over arbeidsrechtadvocaat in Utrecht om te zien wat wij voor u kunnen betekenen. Als u meer wilt weten over de rol van een arbeidsadvocaat in Amsterdam, bekijkt u ons artikel over arbeidsrechtadvocaat in Amsterdam.
Joosten Advocaten helpt u graag. Neem contact op voor meer informatie of om uw situatie te bespreken.
