Als u ontslag wilt nemen bij uw werkgever, dan heeft u meestal te maken met een opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd is een maand. Toch kan het zijn dat u aan een langere opzegtermijn gebonden bent. We leggen u graag uit hoe dat zit.
Opzegtermijn tijdelijk contract
Als u een arbeidscontract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) heeft afgesloten, bijvoorbeeld voor een jaar, dan eindigt het contract automatisch op de afgesproken einddatum.
Om een tussentijdse opzegging te kunnen doen, dient hier een afspraak over te zijn opgenomen in het contract. Dit wordt een tussentijds opzegbeding genoemd. Staat dit niet in het contract opgenomen en er wordt opgezegd, dan is de werknemer schadeplichtig. De schade bestaat in beginsel uit het resterende salaris dat de werknemer nog zou ontvangen in de resterende duur van de arbeidsovereenkomst.
Aanzegverplichting werkgever
Een tijdelijk contract kan natuurlijk ook verlengd worden. Daarom geldt bij contracten van langer dan 6 maanden een aanzegverplichting. Dit betekent dat de werkgever minimaal 1 maand voor de einddatum schriftelijk moet laten weten of het contract wel of niet verlengd wordt. Doet de werkgever dit niet, dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding bedraagt maximaal een maandsalaris.
Opzegtermijn bij vast contract
Als u een contract voor onbepaalde tijd heeft, dan geldt een wettelijke opzegtermijn van een maand. De werkgever mag hier echter van afwijken door in de CAO of contract een langere opzegtermijn op te nemen.
De opzegtermijn mag nooit langer dan 6 maanden zijn. Daarnaast is een langere opzegtermijn dan de wettelijke termijn enkel toegestaan als er tevens is opgenomen dat de opzegtermijn voor de werkgever ten minste twee keer zo lang is.
Stel: in uw arbeidscontract staat dat u een opzegtermijn van 2 maanden heeft. Dan dient er in het contract ook te staan dat de werkgever zich aan een opzegtermijn van 4 maanden moet houden.
Ontslag door werkgever
Hoewel de werkgever voor zichzelf een opzegtermijn in het contract kan opnemen, betekent dit niet dat hij u zomaar kan ontslaan. Er dient een goede reden gegeven te worden. Bovendien dient de werkgever een procedure op te starten om toestemming te krijgen via het UWV of naar de kantonrechter te stappen. Dit is niet nodig bij ontslag op staande voet of ontslag met wederzijds goedvinden.
Meer over ontslag door de werkgever leest u in: Je rechten bij ontslag: tijdelijk contract vs. vast contract.
Opzegtermijn in proeftijd
Tijdens een proeftijd heeft u geen opzegtermijn. U mag dus direct uw baan opzeggen. Andersom mag de werkgever u ook per direct ontslaan. Als voorwaarde hiervoor geldt wel dat de proeftijd rechtsgeldig moet zijn en dat de reden aan het zogenaamde ‘goed werkgeverschap’ moet voldoen.
Lees ook: Ontslag tijdens proeftijd: wanneer mag dit?
Arbeidsrechtadvocaat Utrecht en Amsterdam
Twijfelt u over de rechtsgeldigheid van de opzegtermijn in uw contract? Bekijk dan onze pagina over arbeidsrechtadvocaat in Utrecht om te begrijpen hoe wij u kunnen helpen. Als u ook geïnteresseerd bent in de rol van een arbeidsrechtadvocaat in Amsterdam, kunt u onze pagina over arbeidsrechtadvocaat in Amsterdam raadplegen.
Heeft u nog vragen over dit onderwerp? Een arbeidsrechtadvocaat van Joosten Advocaten kan u ook helpen met het verweer tegen een ontslagprocedure.
