U heeft een aantrekkelijk aanbod gekregen bij een andere werkgever maar in uw arbeidscontract staat een concurrentiebeding: één jaar, heel Nederland, voor alles wat ook maar lijkt op uw huidige werk. Mag uw werkgever u hier werkelijk aan houden? En wat zijn de gevolgen als u de overstap toch maakt?
Een concurrentiebeding beperkt uw vrijheid na vertrek, maar is lang niet altijd geldig of afdwingbaar. De wet stelt strikte eisen, en rechters beoordelen regelmatig of een beding redelijk is. Zo niet, dan kunnen zij het schrappen of beperken.
Wanneer is een concurrentiebeding geldig?
Voor een geldig concurrentiebeding gelden op grond van artikel 7:653 BW drie basisvereisten:
- Schriftelijk vastgelegd: het beding moet in het arbeidscontract of een bijlage staan. Een mondelinge afspraak is niet geldig.
- Meerderjarig bij het sluiten: was u jonger dan 18 jaar toen u het contract tekende, dan is het beding nietig.
- Zwaarwegend bedrijfsbelang bij tijdelijke contracten: heeft u een tijdelijk contract, dan is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever expliciet en gemotiveerd aangeeft welk zwaarwegend bedrijfsbelang het vereist. Een standaardbeding zonder motivering is niet geldig.
Bij vaste contracten is een concurrentiebeding in principe geldig zodra het schriftelijk is overeengekomen. Maar geldig betekent niet altijd afdwingbaar.
Hoe kunt u een concurrentiebeding aanvechten?
Er zijn meerdere manieren om een concurrentiebeding ter discussie te stellen. De meest gebruikte gronden zijn:
Functiewijziging tijdens het dienstverband. Als uw werkgever uw functie of werkzaamheden ingrijpend heeft gewijzigd na het afsluiten van het beding, kan het concurrentiebeding zijn geldigheid verliezen.
Onevenredige benadeling. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de nadelen voor de werknemer niet in verhouding staan tot het belang dat de werkgever bij handhaving heeft. Een landelijk beding voor een medewerker die alleen regionaal actief was, is een klassiek voorbeeld.
Ernstig verwijtbaar ontslag. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij het einde van het dienstverband. Bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag.
Wat kan de rechter doen?
Een rechter heeft ruime bevoegdheden bij een concurrentiebeding. Hij kan het beding:
- Geheel vernietigen als het beding ongeldig is of u te zwaar benadeelt
- Beperken in geografische reikwijdte, duur of type werkzaamheden
- Schorsen via een kort geding, zodat u alvast kunt beginnen bij uw nieuwe werkgever terwijl de zaak loopt
- Een vergoeding toekennen aan u als tegenprestatie voor handhaving van het beding
Een kort geding is met name zinvol als u snel zekerheid nodig heeft. De rechter weegt dan in een spoedprocedure af of de handhaving van het beding in dit concrete geval redelijk is.
Wat als u het beding negeert?
Een concurrentiebeding bevat vrijwel altijd een boeteclausule. Wie het beding overtreedt, kan per overtreding of per dag een forse boete verbeuren. Deze boete komt bovenop een mogelijke vordering op schadevergoeding van de werkgever.
Negeer een concurrentiebeding nooit zonder juridisch advies. De risico’s kunnen aanzienlijk zijn. Neem contact op met een arbeidsrecht advocaat.
Wat zijn uw mogelijkheden?
Of uw concurrentiebeding stand houdt, hangt af van de specifieke omstandigheden: de tekst van het beding, uw functie, de sector en de manier waarop uw dienstverband is geëindigd.
Een arbeidsrechtadvocaat beoordeelt uw situatie en adviseert u over de kans van slagen.
Neem contact op met Joosten Advocaten voor gratis en vrijblijvend juridisch advies via 0800 55 444 56.